転職したいのに、職場が人手不足で辞められないと感じることがあります。

  • 人手不足の中辞めると残された人が可哀想
  • 人手不足を理由に引き留められるかもしれない
  • 人手不足で忙しい職場を辞めるのは非常識ではないか

このような気持ちから、辞めたいのに辞められないと思ってしまうのでしょう。

本来、会社を辞められないことはないのですが、「そうは言っても…。」と、どうしても踏み切れないこともありますよね。

そこで今回は、人手不足の会社を辞めて転職する方法を紹介します。

会社が人手不足である現状を整理してみよう

そもそも、会社が人手不足というのは、一体どんな状況なのでしょうか。

社員が辞めたくても辞められないと感じるほど人が足りていないのは、以下の理由が考えられます。

  • 人材と業務量のバランスが取れていない
  • 人手不足なのに人を雇ってくれない
  • 募集をかけても人が応募してこない

それぞれ見ていきましょう。

人材と業務量のバランスが取れていない

人材配置と与える業務は、基本的に会社の指示の下でおこなわれます。

労働者ごとに工夫をするにしても、ベースを考え、管理監督をおこなうのが会社というものですよね。

通常、5人で100の仕事をおこなうのに、2人で100の仕事をさせるのはバランスが取れていません。

人工知能や外注などを組み合わせるわけではなく、単純に1人あたりの負担を増やしているだけです。

そこにある事実は、とにかくコストをかけたくないという理由で長時間労働をさせているか、適性な人材配置と業務が分からない経営陣だということです。

人手不足なのに人を雇ってくれない

職場全体が忙しく、社員たちが疲弊する姿を見て、中間管理職である上司が「新しく人を雇いたい。」と言っているかもしれません。

しかし、採用してもいいかどうかは上層部が決めることですから、会社の考え方によっては、現場の声を無視して人を雇わないことがあります。

人手不足なのに新しく人を雇ってくれないのは、人を雇う資金がないか、資金はあるけど少しでもコストを抑えるため、今いる人材で何とかしたいと考えているからです。

新しく人を雇うと、基本給のほかに福利厚生費や社会保険料の会社負担なども発生します。

それよりも、多少の割増賃金を払ってでも、少ない人材に残業させた方がいいと考えているのです。

募集をかけても人が応募してこない

求人広告を出しているのに人が応募してこない大きな理由は、シンプルに労働条件が悪いからです。

給与が低い、賞与がない、残業が多そう、仕事がきつそうなど、あらゆる条件が見るからに悪い求人には、応募者が集まりません。

労働者はより有利な条件で働きたいと感じるのが普通ですし、その条件の裏にある企業の在り方や考え方も見ています。

労働条件が悪い企業は、労働者をコストとしか考えておらず、簡単に使い捨てしそうだと思うのです。

労働条件を改善することで労働者のモチベーションを維持することの大切さも、理解していないだろうとも思います。

そんな企業で働きたいと感じる人などおらず、応募者が集まらないのです。

会社が今人手不足で、募集をかけても集まらないのは、世間から見ても魅力的ではない会社であるということです。

人手不足である責任は自分にあるのではない

ここまで、今の職場が人手不足である理由を整理してみると、ある一つの事実が見えてきます。

それは、会社の責任によって人手不足に陥っているということです。

どのケースも、個人の努力でどうにかできる問題ではなく、経営者や上層部が考え方を改めない限りは改善されないでしょう。

会社の責任によって人手不足になっているのに、なぜ個人である労働者がその責任を負わなければならないのでしょうか。

会社が「人手不足だから辞めないでほしい。」と言ってくるのは、自分たちの責任を労働者に押し付けようとしていることにほかなりません。

人手不足の会社を誰かが辞めて会社が困ったとしても、それは労働者の責任ではないということを覚えておきましょう。

会社が人手不足なのは少子化の影響?

会社が人手不足になるのは少子化の影響だと指摘されることがあります。

確かに労働人口が減ることで会社が人手不足になることは自然なようにも感じます。

しかし、人がいないのに、今までと同じやり方で利益を得ようとすることが問題なのです。

人がいない分事業を縮小する、効率化できるシステムを導入して少ない人数でもまわせる仕組みを作るなど、工夫が必要です。

その工夫をしていないのも会社の責任でしょう。

少子化の影響を理由に人手不足になり、それを労働者の業務負担という形で押し付けるのは違いますよね。

人手不足の会社でありがちな引き留めの言葉

人手不足の会社を辞めるとき、社長や上司、人事担当者などから引き留められることがあります。

「何を言われても意志は変わらない。」と決めていたはずなのに、つい気持ちが変わってしまうことも。

人手不足の会社が言う定番の引き留め文句と、それが何を意味しているのかを解説します。

後任が決まるまで待ってほしい

辞める人の後任が決まるまで退職日を引き延ばそうとするのは、よくある引き留めの方法です。

ここで「それまでなら…。」と退職日を決めずにいると、いつになっても後任者が決まらないことに気づくでしょう。

なぜなら、後任者など探しておらず、退職日を引き延ばすことで退職の意志をなくそうとしているだけだからです。

たとえ後任者を探しており、無事に見つかったとしても、次は「後任者に引き継ぎが済むまではいてほしい。」と言われるでしょう。

そうしているうちに退職日が後になり、気づいた頃には退職を決めてから何年もの月日が経過していることがあります。

その頃に今と同じような状況で転職活動ができるとは限りません。

内定をもらっていた場合、なかなか入社日が定まらない応募者は、内定を取り消される可能性もあります。

退職日をズルズルと引き延ばされることは何のメリットもないのです。

こんなに成長したのに勿体ない!

「君は成長したし、これからもっと成長する。今辞めるのは勿体ない。」という言葉は、遠まわしに自尊心をくすぐることで引き留めようとしています。

確かに入社当初と比べて仕事をたくさん覚え、精神的にも強くなり、大きく成長したことでしょう。

成長を認めてもらえるのは嬉しいことですよね。

ただ、退職の引き留め理由として、成長したことが事実かそうでないかは全く関係がありません。

簡単に言うと、入社当初と比べて全く成長していない人間などいないため、ごく当たり前のことを言われているだけなのです。

成長に関して言えば、今の会社を辞めて次のステージに行った方がずっと成長機会に恵まれる可能性もあります。

辞めないから勿体ないのではなく、辞めずに成長機会を放棄する方が勿体ないのです。

必要な人材だから辞めないでほしい

懇願されるパターンです。

「君がいないと困る、必要だからどうか辞めないでくれ。」とひたすら下手にでてきます。

これまで偉そうだった上司や上層部から下手に出られると、気分もよくなり、頼りにされているような気がして舞い上がってしまうかもしれません。

しかし、これは完全に社員を縛り付けるための常套手段です。

どんなに優秀な人であっても、世の中に代わりになる人はいます。

残念ながら、企業という組織において「その人でなければ絶対にできない仕事」は無いと言っていいでしょう。

懇願され、頭を下げられると、断ることに申し訳なさや後ろめたさを感じることがあります。

その場合は、頭を下げてきたことに対してお礼を言えばいいのであって、退職意志を撤回することとは分けて考えましょう。

「そんなに言っていただいてありがとうございます。ただ、退職の意志は変わりません。」とはっきり伝えればいいのです。

待遇改善を提示してくる

給与アップや業務内容の変更など、待遇改善を提示することで引き留めるケースもあります。

会社を辞めたい理由が低賃金や業務内容にあった場合は、ついつい口車に乗せられそうになるでしょう。

しかし、冷静に考えてみると、そもそも退職の意志表示をしなければ待遇改善を提示してこない会社の体質に問題があり、そういう会社だからこそ辞めたいと思っていたのではないでしょうか。

たとえ、一時的に給与がアップしたり、業務内容が楽になったりしても、しばらくすれば元通りになります。

不満を感じて再度転職しようと思っても、そのときの年齢や転職市場の様子によって転職機会を得られないかもしれません。

よくしてやったのに裏切る気か!?

「裏切る気か?」などの脅し文句も実際にある引き留めの言葉です。

ほかにも、損害賠償を請求するぞとか、辞めたら許さないぞとか、よく分からない理由で引き留めようとしてくることがあります。

あまりの迫力に一瞬怖くなったり、言いくるめられたりしそうになりますが、はっきり言って何の根拠もないことを言っているだけです。

労働者には退職の自由がありますし、労働基準法第5条では強制労働の禁止が明文化されています。

ごく普通に働いている人に対して損害賠償を求めることはできませんし、そもそも退職を許可するしないの権利は企業側にありません。

脅されて不安になったら労働基準監督署に相談しましょう。

暴力をふるってくるならすぐに警察に行きましょう。

会社からの引き留めの言葉は挨拶だと思おう

脅し文句は論外ですが、その他の引き留め言葉はほとんど挨拶と同じです。

会社は、退職者がでると後任者の採用のための労力やコストがかかりますから、退職者をだしたくありません。

退職者を引き留めることは通常業務の一環です。

接客業で「いらっしゃいませ。」「ありがとうございました。」と言うのと同じくらい、当たり前のことなのです。

引き留められると、自分が特別な存在のように感じることがありますが、決してそうではありません。

会社は、仕事として引き留めているのであって、特別な人だから個人的に引き留めているのではないのです。

引き留めの言葉に心が揺さぶられそうになったら、「引き留めは挨拶のようなもの。」と思っておきましょう。

人手不足で大変になる同僚を見捨てることができない人は

人手不足の会社を辞められないと考える人は、人の気持ちに立って物事を考えることができる、優しい心を持っているのでしょう。

それ自体は素晴らしいことですが、会社を辞めるときは少し冷静にならなくてはなりません。

同僚は家族や恋人ではなく、あなたの人生に責任を持ってはくれないのです。

自分の人生を、同僚への同情で決めてしまうのはある意味責任転嫁です。

自分の人生は自分で責任を取りましょう。

同僚に対してできることは限られていますが、どうしても同情心が捨てられない方の方法を紹介します。

同僚の仕事が楽になる手助けをする

自分が辞めた後に、同僚の仕事が少しでも楽になる手助けをしましょう。

手助けというのは、一時的に手伝うことではなく、継続的に楽になる方法を整えておくことです。

継続的に楽になる方法とは、たとえばエクセルで簡単に集計できるシートを作る、便利なツールを教える、連絡先のリスト化と検索方法を教えるなどです。

ちょっとしたことでも作業効率が上がり、業務に忙殺されることが減るでしょう。

人手不足の職場では、日々の業務に追われてしまい、作業を効率化することを考える余裕がない場合が多いです。

同僚に代わって少しでも楽に仕事ができる方法を考えてあげると喜ばれるはずです。

自分の業務は必ずマニュアルに落とし込む

自分の業務は口頭で伝えるだけではなく、必ずマニュアルに落とし込みましょう。

それも、人によっては解読が難しかったり、業務の質に違いがでたりするものではありません。

とにかく分かりやすく誰でも簡単に理解できるマニュアルです。

マニュアルでは「これくらいは分かるだろう。」と判断するのではなく、以下のように細かいことまで書いておくと親切です。

  • 業務の流れ
  • 具体的な作業方法
  • 業務上の注意事項
  • 困った場合のQ&Aや問い合わせ先
  • 必要書類やツールが置いてある場所

人手不足の会社を退職する流れとポイント

ここまでの内容はある意味、気持ちの問題ですから、強い退職意志さえあればどうにでもなります。

ここからは、人手不足の会社を辞める具体的な方法について述べます。

人手不足の会社を退職するときの主な流れは以下のようになります。

  • 1.就業規則を確認する
  • 2.退職の意志を伝える
  • 3.引き継ぎとマニュアル作成を進める
  • 4.挨拶まわり~退職

人手不足の会社を退職するときの共通するポイントとして、圧倒的な常識レベルを見せつけ、会社側に自身の非を指摘されないようにすることが重要になります。

少しでも常識と外れたことをすると、あれこれ理由をつけて辞めさせない方向に持っていこうとしますので、文句のつけどころのない辞め方をしましょう。

次項から、それぞれの注意点とポイントを解説していきます。

1.就業規則を確認する

就業規則には退職に関しての規定があり、「退職○ヶ月前までに申し出ること」と書かれていることが多いです。

法律上は民法の一般原則にのっとり、退職の二週間前までに申し出ればいいとされており、すぐにでも辞めたい場合はそれでも問題ありません。

ただ、できるだけ波風立てずに辞めようと思うなら、就業規則に沿って退職の申し出をしましょう。

退職の1~3ヶ月前までの申し出を定めている企業が一般的です。

退職の申し出方法も、所定の退職届がある場合、特に定めがない場合とに分かれます。

法律上は口頭でも構わないとされていますが、就業規則の定めに従うか、自身で退職届を作成する方が常識的な方法だと言われています。

就業規則がないときはどうする?

就業規則を確認しようと思っても手元にない場合、「うちの会社には就業規則がない。」と思う人がいます。

就業規則は、労働基準法で「常時10人以上の労働者を使用する使用者」に作成と届け出義務があります。

10人にはパートや契約社員が含まれますが、派遣社員は派遣元の労働者ですので除外されます。

勤務先が少なくとも10人以上規模の会社であれば、就業規則は存在していると思っておきましょう。

10人未満規模の会社では就業規則がない可能性もありますが、その場合は人事担当の方に確認する必要があり、大抵は社長や部長などになってしまいます。

一般的には退職の1~2ヶ月前までに伝えれば常識の範囲内だと思われることを踏まえ、退職の意志表示をおこないましょう。

就業規則はあるはずだけどどこにあるか分からない場合

明らかに就業規則の作成義務がある会社なのに、どこにあるのかが分からないケースもあります。

使用者には就業規則の「周知義務」があり、労働者がいつでも見たいときに見れるようにしておかなくてはなりません。

周知の方法は以下のいずれかとされています。

  • 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること
  • 書面を労働者に交付すること
  • 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
  • 参照:奈良労働局HP
    http://nara-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/01kizyunhou/01kizyunhou14.html

就業規則を作成してあっても、周知していない会社は意外とあります。

しかし、周知義務違反にあたり、労働者が就業規則を確認することを拒むことは当然できません。

どこにあるか分からない場合は、事務担当者などに堂々と聞いてみましょう。

2.退職の意志を伝える

人手不足であっても、繁忙期であっても、辞めるのは自由です。

ただ、職場の人からの批判や引き留めを避けるなら、繁忙期は避けるのが無難でしょう。

職場が落ち着いている時期の方が、後任の募集や引継ぎをする余裕もあり、強い引き留めに合う確率が下がります。

「人手不足だから辞められない。」と感じる人の多くが職場の人の反応を気にしていますので、その意味でも繁忙期を避けた方がいいでしょう。

忙しさは人から余裕を奪い、苛立ちを感じやすくなります。

繁忙期を避けることで職場の理解もある程度得やすくなり、退職後の人間関係もぎくしゃくしないで済むでしょう。

繁忙期を避けた方が有休取得しやすい

繁忙期を避けた方がいいのは、有休消化の問題にも関わってきます。

人手不足の職場に勤めていた場合、ほとんどの方は有休がたくさん余っているでしょう。

退職前にすべて消化できれば、勤務せず給与がもらえますので、可能なかぎり使いきって辞めたいところですよね。

会社は原則、労働者の有休申請を拒むことはできませんので、退職日前に有休消化をすることは労働者の権利として主張できます。

しかし、会社には代わりに「時季変更権」といって、「今は忙しくて業務に支障がでるから他の日に変えてくれないか?」と言う権利はあります。

繁忙期に退職の意志表示をすると、時季変更権を行使される可能性があり少々厄介です。

繁忙期でなければ有休申請を認めない理由がなくなりますので、有休消化がしやすくなるのです。

退職のお願いではなく報告と捉える

「退職させてください。」では、いつになっても辞めることができません。

退職の相談をしても引き留められるだけでしょう。

「退職します。」と報告形式で伝えるべきです。

退職を交渉するのではなく、退職する事実を伝えるわけですね。

ただ、退職日に関しては、企業の都合で多少は調整するゆとりを与えるのはいいでしょう。

その場合、「もう少し」「次の人が決まるまでは」など曖昧な約束ではなく、「では、9月ではなく10月にします。」など、あくまでもはっきりと退職日を決めることが大切です。

辞める事実だけは揺るぎないこと、企業のために歩み寄ったという事実を企業側に認識させましょう。

3.引き継ぎとマニュアル作成を進める

退職日が決まったら、引き継ぎとマニュアル作成を進めていきます。

引き継ぎに関しては、自分の判断で始めるのではなく、職場の上司と相談してから具体的に引き継ぎます。

退職の事実が早い段階で職場の人に伝わると、職場内のモチベーション低下や不安の声が想定されるため、慎重になる必要があるのです。

上司がなかなか引き継ぎをさせてくれない場合は、自分一人でできるマニュアル作成を進めておきましょう。

特定の人に引き継ぎができなくても、マニュアルさえあれば残された人が業務を遂行することができますので、焦る必要はありません。

人ではなく会社に引き継ぐ

誰かに引き継ごうとすると、相手が忙しくて引き継ぎできなかったり、後任を嫌がられてスムーズにいかないこともあります。

しかし、業務は人ではなく会社に引き継ぐものです。

後任者が決まっていなくてもマニュアルを残し、一旦上司が業務を吸い上げてもらうなどすれば、退職しても職場業務が滞ることはありません。

こう考えておけば、「後任者が決まらないから待ってほしい。」という引き留めも理由にならないことが分かるでしょう。

4.挨拶まわり~退職

退職日が近づいてきたら、挨拶まわりを始めます。

勤務最終日には職場の人に挨拶しますが、早めに開始すべきは外部の人です。

特に担当の取引先を持っている人は、早めに退職の挨拶を済ませ、後任者の紹介をしておきましょう。

退職した人の後任者が一人で挨拶に来る会社は、信頼を得られにくいというものです。

退職日までは会社の一員ですから、会社の評判を落とすような行為は避けましょう。

誠意を見せること

勤務最終日におこなう職場の人への挨拶は、とにかく誠意を見せることが大切です。

人間誰しも心がありますから、誠意を見せることで分かってくれることが多いでしょう。

人手不足であることは会社の責任ですから、労働者自身が辞めることは構わないのですが、それと誠意を見せずに辞めるのとは別問題です。

できる限り職場への配慮をおこない、お世話になったお礼をしっかり伝えること。

それさえやっておけば、人手不足の会社も後腐れなく辞めることができますし、自分自身の気持ちもすっきりするでしょう。

退職のプレゼントはすべき?

退職する人が挨拶まわりの際、お菓子や小物などを職場の人に贈ることがあります。

職場の人へのプレゼントは義務ではありませんが、少しでもお世話になったと思うなら贈った方がいいでしょう。

残された人の心証も違いますので、人手不足の職場を辞める場合は特に贈った方がいいと考えられます。

お金がかけられない場合は、小さな焼き菓子と手紙でも十分でしょう。

気持ちが大切だということです。

仕事が忙しすぎて転職活動ができない人はどうする?

職場が人手不足だと、毎日遅くまで残業があり、休日出勤も当たり前で転職活動ができないでしょう。

忙しいことを理由に転職活動をしないと、いつになってもその状況下から脱出できませんし、退職を優先させてから転職活動をすると無職期間ができるのが困りますよね。

その場合は転職エージェントを頼りましょう。

あらかじめ希望の条件を伝えておくと、エージェントが求人を探して紹介してくれます。

スケジュール調整や給与交渉なども代わりにおこなってくれるため、効率のいい転職活動ができるでしょう。

最後に

いかがでしたか?今回は、人手不足の会社を辞める方法を紹介しました。

人手不足の会社を辞めるときは、気持ちの面と具体的な方法を整理しておくことが大切です。

辞めない限りは次に進むことはできません。

自身の職業人生を有意義なものにするためにも、スムーズな退職を目指しましょう。

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